マタハラとは、マタニティ・ハラスメントの略。
マタニティというのは妊娠や母性を意味する単語で、マタハラは妊婦や妊娠を理由にした嫌がらせ行為を意味している。
性的な嫌がらせであるセクハラや権力を使ったパワハラと合わせ、日本が抱える三大ハラスメントの一翼とされている。しかし、セクハラやパワハラと違ってそれを受ける人の幅や時期が極めて狭く、慣習的なものもしっかりと根付いてしまっていたため、今までは殆ど泣き寝入りするしかなかった状況でした。
しかし、近年マタハラによる訴訟などが頻発するようになり、社会的にも注目を集めるようになります。一見、これは女性（しかも妊婦）と会社の間だけの問題であると考えがちですが、これは今の日本が抱える少子化問題や劣悪な労働環境の問題を密接に関わっています。
その１では、良くある事例とそれが有する問題点について挙げて行きたいと思います。
何故マタハラが起きるのか？
・「女は面倒臭いブラック企業―生産性から見た性差別」
・「社会的・文化的に古い慣習―男は外、女は家」
事例１：妊娠による退職の強要や就業妨害
最も多いのが、妊娠したなら会社を辞めてくれというパターン。
これは明確に、労働基準法及び男女雇用機会均等法の違反となる。
労働基準法では、妊娠し出産前後にある労働者を妊娠を理由に解雇してはなら無いと明記されており、男女雇用機会均等法でも、「妊娠」という女性特有の症状を理由に解雇するのは女性に対する差別的な扱いとみなされる事がある。
実際に解雇してしまったら、マタハラと言うよりは純粋に違法行為なのであまりそういうことは起こらない。
この場合、問題となるのは……解雇するのは無理だけど、本人が辞めたいといえば辞めさせられるので「辞めて貰いたいと言う意志をあからさまに表現する事」。
例えば、
「妊婦がいると気を使うし、長期間休まれても仕事がないから辞めて欲しい」
「働けない人間が会社にいるのは、会社にとっても迷惑にもなる」
「妊婦に出来る仕事はないから、子育てに専念するべき」
などは、マタハラとみなされる可能性が高い。
上記のような例は一般的に起こりうる例であり、言われた方もある程度納得してしまいそうな内容だ。
しかし、訴訟になるような悪質なケースでは、「邪魔だ」とか、「妊婦はいらない」だとか、もっと苛烈な言い方で退職を強要しているケースもある。
さらに、これから挙げる事例もまた、退職を促すための就業妨害と捉えられる可能性がある。
事例２：産休取得の拒否・妨害
ある意味では、退職を促す手段の一つ。
産休は、産後８週間の取得義務があり、産前６週間の取得権利がある。要は、雇用者は妊娠した従業員が出産前に産休が欲しいと言われたら与え無くてはならず、出産後には絶対に産休を与えねばらならないと労働基準法で定められている。
拒否した場合には明確に違法行為となるため、通常は遠回しに産休をとらせないような言い方をしたりごまかした利することが多い。
例えば、
「産休は産前産後含めて半年と決まっている……取得しても良いけど、戻ってきても元の通りに仕事が出来るか分からない」
「産休なんて取れるわけがない、無断欠勤扱いになるよ」
「産休取らなくても仕事を出来るようにするから、産休は取るな」
産休取得後特別な事情がない限りは、妊娠前と同じ労働環境を整える義務が雇用者にはある。休んだら仕事が無くなると言うのは、明確にマタハラである。
場合によっては、わざと不必要に長期間の産休を設定し産休を取りにくくさせるケースもあるようだ。産休は妊娠した女性に与えられた権利であり、無断欠勤と言う扱いには決してなら無い。
配置変更をしたら産休を取れなくなるということはない上、配置変更はあくまで労働者側の希望に沿って行われるべきもので、配慮しかたら休むなという言い分は通用しない。
産休は労働基準法で定められている権利なので、労働者側はしっかりと主張しても良いはずだ。しかし、長期間休むのが気まずいなどの理由で、実際に産休を取る女性は少ない。むしろ、妊娠した女性の半数以上が退職しているのが現状だ。
事例３：妊娠を理由にした配置変更の拒否・妨害
厄介なケースが、配置変更に関するマタハラだ。
労働基準法では、妊娠した女性が希望した場合には、妊婦でも出来る仕事に業務を変更しなければならないと定められている。しかし、妊婦でも出来る仕事がないと言うケースも当然存在し、配置変更が出来ないと突っぱねるケースも多い。
その場合は、産休や休業で業務から遠ざかる（休業手当などは出さなくても良い）結果になるため、泣く泣く働き続けると言うケースが多い。
例えば、
「今から配置を変えてもすぐに出来る仕事はない」
「他の業務は人数が間に合っていて、配置を変えても結局仕事はない」
実際に配置変更を受け入れる余地があったのかどうかは、非常に難しい争点となるため、はっきりマタハラだという事は難しい。
しかし、従業員の多くが十分に配置変更も可能で、妊婦にでも出来る仕事があると認識している状態であれば、それはマタハラであるということが出来るはずだ。
事例４：妊娠による降格
降格は一種の配置変更と言うことが出来る上、明確な不利益がない限りは労働基準法の違反と言えない。しかし、男女雇用機会均等法における女性差別に当たる可能性が高く、最高裁の判例でも違法と言う判決が出ている。
違法と判定されたケースでは、管理職だった職員が平社員に降格となって管理職の手当なども支給されなくなり、産後も管理職に戻ることがなかったため、明らかに出産によって不利益を被ったと判断された。裁判では病院側に不利益を避けられる余裕があったかどうかを問われ、一審・二審では病院側が勝訴し、最高裁で女性が逆転勝訴した。
一般的には管理職は激務であり、長期間休める業務ではない。そのため、妊娠時に一時的に降格される事は十分あり得ることで、新しく管理職になった社員を再び平社員に戻すのも難しいとして、雇用者側の権利の一部であるとされてきた。
しかし、こういう場合でも雇用者側が必要な処置を取れば産後に元の職に復帰させることは出来るはずで、女性の権利が新たに保証された事になる。
マタハラは子供の命と女性の生活に直結する
妊娠とは、新たな命を生む行為。
働く女性が増え、少子化で子供が少なくなってきた中で、妊婦と言うのは最大限の配慮を持って守れられるべき存在だ。
それを蔑ろにするべきではないし、かと言って妊娠中は何もするなと言うのも暴論だ。
妊娠中の大部分はある程度は普通の生活を送ることが出来るし、出来なくてはいけない。夫の収入が十分であれば仕事から離れても問題ないが、そうでない場合は当然女性側も働いて収入を得なければならない。むしろ子供が生まれてからは更にお金が必要になるということもあり、妊娠を理由に仕事を全く辞めてしまうと言う判断は非常に難しい判断になるだろう。
加えて、子供ができたら女性は自分の人生の全てを子供捧げなければならないというのも暴論であり、女性自身の人生も尊重されるべきだ。
育児や家事がとんでもない激務だった時代とは違って、今の世の中には育児サービスや技術の進んだ家電などが存在し、昔とは違って大幅に負担が軽くなっている。それでも妊娠や育児は無視できない負担であるのは確かだが、女性が自分の人生を捨てなければ子供を育てられないと言う時代ではない。
男性と女性が対等な立場で仕事が出来る環境は、技術的・制度的基板の上で作られつつある。
後は、人の精神的な部分や、文化的な部分で変わっていくだけだ。
【その２へ続く】